Le terme «abus de pouvoir» nous est familier, principalement par les médias, couvrant de manière exhaustive des affaires criminelles très médiatisées liées aux agissements illégaux des forces de l'ordre. Mais la notion d '«abus de pouvoir» et d' «abus de pouvoir» n'est pas étrangère à la législation civile, du travail, des sociétés et des impôts. Par exemple, les employeurs sont souvent victimes d'abus de pouvoir de la part de leurs employés. Comme la divulgation d'informations portant le statut du secret commercial d'une entreprise, le détournement de biens de l'employeur, la sous-évaluation de la valeur des biens par les directeurs des ventes et d'autres infractions. Que devrait faire l'employeur dans ce cas, comment protéger ses droits et quelle responsabilité peut être prise par un employé négligent?
Types de responsabilité
Quelles mesures l'employeur peut-il prendre, exposant l'employé à un abus de pouvoir ou à un abus de pouvoir? La responsabilité pour une infraction de ce genre peut être matérielle, administrative, disciplinaire, civile ou criminelle. Le type de responsabilité à appliquer dépend du type d'infraction commise par l'employé. En outre, à la responsabilité matérielle et disciplinaire, une entreprise peut attirer de manière indépendante un employé qui a abusé ou dépassé l'autorité. Les autres types de responsabilité ne peuvent être appliqués à l'employé qu'avec la participation des organismes gouvernementaux compétents autorisés à le faire.
Action disciplinaire
Les sanctions disciplinaires comprennent: le renvoi, la réprimande et l'observation. Bien sûr, après une violation grave, l'employeur a le désir de licencier un employé. Mais cela ne peut se faire que de manière appropriée et l'obligation de prouver la culpabilité de la personne licenciée incombe à l'employeur. En outre, si la raison du licenciement est la divulgation de secrets commerciaux, l'employeur doit prouver que toutes les mesures nécessaires ont été prises pour le garder secret. En cas de non-respect de ces conditions, en cas de procès, le licenciement sera reconnu comme illégal. Une décharge légale en cas d'abus de pouvoir ou d'abus de pouvoir de la part d'un employé sera considérée si les conditions suivantes sont remplies:
1. Les motifs de licenciement, tout comme les sanctions disciplinaires, devraient être suffisants. Le fait d'abus de l'employé par ses fonctions ou leur dépassement devrait être prouvé, et les infractions de travail sont documentées.
2. La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire doit être respectée. S'il y a un procès, l'employeur devra prouver que:
2.1. La violation que l'employé a commise, et qui était la raison du licenciement, a eu lieu et est suffisante pour mettre fin au contrat de travail.
2.2. Les conditions établies pour l'application de la sanction disciplinaire ont été respectées par l'employeur. Une punition disciplinaire peut être appliquée au salarié au plus tard 1 mois après la date de détection de la violation, à l'exception des vacances, de la maladie du salarié et du temps nécessaire pour prendre en compte l'avis du corps représentatif des travailleurs. Plus tard, six mois après la date de la violation, aucune sanction disciplinaire n'est appliquée. Sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit financier et économique, des mesures disciplinaires
Récupération de matériel
Le salarié peut être privé de la prime, la condition de son paiement étant l'absence de sanctions disciplinaires. Si l'employé a causé des dommages à l'organisation ou à des tiers par ses actions, il est possible d'impliquer l'employé dans la responsabilité matérielle. Toutes les sommes payées par l'employeur pour compenser ce dommage, l'employé devra rembourser l'employeur.